Varför prestationsbaserad lön (provision, bonus) inte alltid får positiva effekter på prestation

Förstå effekterna av villkorlig lön

Använder du villkorlig lön (t.ex. provision eller bonus) som ett strategiskt verktyg för att uppmuntra prestation eller positiva beteenden i din organisation? Vet du hur det påverkar de anställdas attityder? Eller hur det påverkar deras upplevelse av arbetet? Genom att lära dig mer om detta kan du bättre förstå effekterna av villkorlig lön, samt varför du inte alltid får de positiva effekter som du hoppas på. 

Studie som undersöker sambandet med attityder och arbetsintensifiering

Detta är en kvantitativ studie som undersöker sambandet mellan olika typer av villkorlig lön (prestationsbaserad lön, vinstdelning och delägarskap för anställda) och positiva attityder hos de anställda (jobbtillfredsställelse, engagemang och tillit till ledningen). Den undersöker även om villkorlig lön gör att arbetet upplevs som mer intensivt, och om detta i sin tur minskar eventuella positiva effekter.

Prestationsbaserad lön starkast samband med positiva attityder

Studien konstaterade följande samband:

  • Prestationsbaserad lön hade direkt positivt samband med såväl jobbtillfredsställelse som engagemang och tillit till ledningen.
  • Prestationsbaserad lön hade också direkt samband med intensifiering av arbetet.
  • Intensifiering av arbetet hade i sin tur negativt samband med jobbtillfredsställelse och tillit till ledningen.
  • Vinstdelning hade inget samband med jobbtillfredsställelse. Vinstdelning hade dessutom negativt samband med engagemang och tillit till ledningen.
  • Delägarskap hade negativt samband med jobbtillfredsställelse, men inget samband med engagemang eller tillit till ledningen.
  • Vinstdelning och delägarskap hade inget samband med intensifiering av arbetet.

Prestationsbaserad lön ingen garanti för positiva effekter

Vad kan vi utläsa av det här resultatet? För det första ser det ut som att prestationsbaserad lön inte alltid ger de positiva effekter på prestation eller beteende som den förmodligen syftar till. En orsak kan vara att lön som är baserad på vissa prestationer eller resultat ökar risken för att arbetet upplevs som intensivt och påfrestande. Studien visar att prestationsbaserad lön kan leda till högre jobbtillfredsställelse, större organisatoriskt engagemang och ökad tillit till ledningen, men att dessa positiva effekter kan bli mindre eller utebli om lönemodellen också leder till en upplevelse av intensifiering av arbetet.

Hur tar vi med oss den här insikten vidare? Jag tänker att organisationer som använder prestationsbaserad lön som löneform och strategiskt verktyg, och som hoppas på positiva effekter av den, måste skapa system för stöd och hantering av den intensifiering som löneformen kan medföra. Likaså kan det vara bra för anställda med prestationsbaserad lön att vara medveten om risken och skapa egna strategier för hantering av eventuell stress.   

För det andra verkar det som att vinstdelning och delägarskap inte resulterar i önskvärda attityder hos anställda. Företag bör kanske fråga sig varför dessa belöningsformer används och om de ger önskad effekt.

Strukturerade intervjuer och enkäter som datainsamlingsmetod

Datan samlades in genom strukturerade intervjuer och enkäter på medarbetare och chefer på arbetsplatser i Storbritannien. Totalt användes intervjuer med 1 923 chefer och 13 657 enkätsvar från 1293 arbetsplatser.

Resultaten kontrollerades mot ålder, kön, typ av anställning, längd på anställning samt storlek på organisationen.

 

Hitta artikeln

Författare: Chidiebere Ogbonnaya & Kevin Daniels
Titel: Does contingent pay encourage positive employee attitudes and intensify work?
Tidskrift: Human Resource Management Journal (2017)

Hur påverkar rättvisa och turbulens effekten av prestationsbaserad lön (provision, bonus)?

Prestationsbaserad lön som ett strategiskt verktyg

Provisioner och bonusar, prestationsbaserad lön eller villkorlig ersättning för arbete, används ofta som ett strategiskt verktyg för att uppmuntra rätt beteenden och belöna effektivitet. Det är till exempel vanligt att en VD får lön utifrån företagets prestation på nyckeltal som är av intresse för ägarna. Tidigare forskning på effekten av villkorlig ersättning har ofta fokuserat på högsta chefsnivå, men de är ju inte bara de som får villkorlig ersättning. Därför är den här studien, som istället undersöker anställda, intressant.

Hur påverkar prestationsbaserad lön anställdas attityder och organisationens prestation?

Detta är en kvantitativ studie som undersöker om villkorlig prestationsbaserad lön (t.ex. provision och bonus) påverkar anställdas engagemang och kompetens, och i förlängningen organisationens operativa och finansiella prestation. Studien undersöker också om de anställdas attityder mot och effekten av villkorlig lön påverkas av intern och extern kontext, såsom upplevelsen av rättvisa eller turbulens (t.ex. osäkerhet i anställningen eller en dynamisk och oförutsägbar marknad).

Studien testar således följande modell:

Positiva samband med attityd och prestation

Studien får följande resultat:

  1. Det finns ett positivt samband mellan prestationsbaserad lön och operativ prestation, men inget samband med finansiell prestation.

  2. Det finns ett positivt samband mellan prestationsbaserad lön och engagemang hos anställda. Det finns också ett positivt samband mellan engagemang och organisationens operativa och finansiella prestation.

  3. Det finns ett positivt samband mellan prestationsbaserad lön och kompetens hos anställda. Likaså finns också ett positivt samband mellan kompetens och operativ prestation, men inte mellan kompetens och finansiell prestation.

  4. När anställda upplever hög organisatorisk rättvisa ökar prestationsbaserad lön engagemanget, medan när de upplever låg rättvisa minskar den engagemanget. Sambandet mellan prestationsbaserad lön och kompetens påverkas inte av upplevelsen av rättvisa.

  5. När det kommer till engagemang visar det sig att hög turbulens gör att prestationsbaserad lön ökar engagemanget. Däremot finns det en negativ interaktion mellan turbulens och kompetens, vid hög turbulens minskar presationsbaserad lön de anställdas kompetens och vid låg turbulens ökar den kompetensen.

Resultatet visar också att följande kontrollvariabler kan påverka de anställdas engagemang och kompetens:

  • Företagets storlek: större företag tenderar att ha större organisatoriskt engagemang och högre kompetens hos anställda. Större företag tenderar också att prestera bättre operativt än mindre företag.
  • Andel chefer: företag med större andel chefer tenderar att ha större organisatoriskt engagemang, men sämre finansiell prestation.
  • Andel kvinnor: företag med större andel kvinnor tenderar att ha mindre organisatoriskt engagemang.

Betydelsen av organisatorisk rättvisa

Sammanfattningsvis konstaterar studien samband mellan prestationsbaserad lön och de anställdas engagemang och kompetens, mellan prestationsbaserad lön och operativ prestation, samt mellan engagemang och kompetens var för sig och operativ prestation. Det konstateras också ett samband mellan engagemang och finansiell prestation, men detta verkar inte vara kopplat till prestationsbaserad lön.

Studien lyckas också hitta två variabler som påverkar sambandet mellan prestationsbaserad lön och anställdas engagemang och kompetens. Upplevelsen av organisatorisk rättvisa verkar vara en förutsättning för att villkorlig lön ska öka engagemanget hos de anställda. Likaså verkar låg turbulens vara en förutsättning för att prestationsbaserad lön ska öka kompetensen hos de anställda. Intressant nog fungerar inte turbulens på samma sätt när det kommer till engagemang, där prestationsbaserad lön har starkare samband med organisatoriskt engagemang vid hög turbulens än vid låg turbulens.

För att olika former av prestationsbaserad lön (t.ex. provisioner och bonusar) ska ge önskad effekt på organisationens prestation är det därför viktigt att de anställda upplever rättvisa när det kommer till fördelning och distribuering av resurser, det vill säga att de har tillit till att löneutbetalningen blir korrekt.

Koreansk studie

Datan samlades in över 5 år i 227 koreanska företag med fler än 100 anställda. HR-funktionen rapporterade hur stor procent av total lön som var villkorlig och prestationsbaserad, och HR, avdelningschefer och arbetare fick svara på en enkät. Finansiell prestation mättes utifrån Return on Assets (ROA).

Effekterna kontrollerades mot organisationens storlek och ålder, bransch, andel chefer, andel kvinnliga anställda, samt om organisationen erbjuder utvärderingssamtal eller kompetensutveckling.

Behov av mer forskning

Studien undersöker effekter på anställda som en samlad grupp, men prestationsbaserad lön tenderar att vara vanligare hos chefer, anställda inom marknadsföring och försäljning, samt anställda inom forskning och utveckling. Kanske hade studien blivit mer användbar om det hade differentierat mellan olika grupper av anställda.

Studien undersöker enbart koreanska företag. Kan det finnas en nationell kontext som påverkat resultatet?

 

Hitta artikeln

Författare: Sun Young Sung, Jin Nam Choi, & Sung-Choon Kang
Titel: Incentive pay and firm performance: moderating roles of procedural justice climate and environmental turbulence
Tidskrift: Human Resource Management (2017)