Hur påverkar rättvisa och turbulens effekten av prestationsbaserad lön (provision, bonus)?

Prestationsbaserad lön som ett strategiskt verktyg

Provisioner och bonusar, prestationsbaserad lön eller villkorlig ersättning för arbete, används ofta som ett strategiskt verktyg för att uppmuntra rätt beteenden och belöna effektivitet. Det är till exempel vanligt att en VD får lön utifrån företagets prestation på nyckeltal som är av intresse för ägarna. Tidigare forskning på effekten av villkorlig ersättning har ofta fokuserat på högsta chefsnivå, men de är ju inte bara de som får villkorlig ersättning. Därför är den här studien, som istället undersöker anställda, intressant.

Hur påverkar prestationsbaserad lön anställdas attityder och organisationens prestation?

Detta är en kvantitativ studie som undersöker om villkorlig prestationsbaserad lön (t.ex. provision och bonus) påverkar anställdas engagemang och kompetens, och i förlängningen organisationens operativa och finansiella prestation. Studien undersöker också om de anställdas attityder mot och effekten av villkorlig lön påverkas av intern och extern kontext, såsom upplevelsen av rättvisa eller turbulens (t.ex. osäkerhet i anställningen eller en dynamisk och oförutsägbar marknad).

Studien testar således följande modell:

Positiva samband med attityd och prestation

Studien får följande resultat:

  1. Det finns ett positivt samband mellan prestationsbaserad lön och operativ prestation, men inget samband med finansiell prestation.

  2. Det finns ett positivt samband mellan prestationsbaserad lön och engagemang hos anställda. Det finns också ett positivt samband mellan engagemang och organisationens operativa och finansiella prestation.

  3. Det finns ett positivt samband mellan prestationsbaserad lön och kompetens hos anställda. Likaså finns också ett positivt samband mellan kompetens och operativ prestation, men inte mellan kompetens och finansiell prestation.

  4. När anställda upplever hög organisatorisk rättvisa ökar prestationsbaserad lön engagemanget, medan när de upplever låg rättvisa minskar den engagemanget. Sambandet mellan prestationsbaserad lön och kompetens påverkas inte av upplevelsen av rättvisa.

  5. När det kommer till engagemang visar det sig att hög turbulens gör att prestationsbaserad lön ökar engagemanget. Däremot finns det en negativ interaktion mellan turbulens och kompetens, vid hög turbulens minskar presationsbaserad lön de anställdas kompetens och vid låg turbulens ökar den kompetensen.

Resultatet visar också att följande kontrollvariabler kan påverka de anställdas engagemang och kompetens:

  • Företagets storlek: större företag tenderar att ha större organisatoriskt engagemang och högre kompetens hos anställda. Större företag tenderar också att prestera bättre operativt än mindre företag.
  • Andel chefer: företag med större andel chefer tenderar att ha större organisatoriskt engagemang, men sämre finansiell prestation.
  • Andel kvinnor: företag med större andel kvinnor tenderar att ha mindre organisatoriskt engagemang.

Betydelsen av organisatorisk rättvisa

Sammanfattningsvis konstaterar studien samband mellan prestationsbaserad lön och de anställdas engagemang och kompetens, mellan prestationsbaserad lön och operativ prestation, samt mellan engagemang och kompetens var för sig och operativ prestation. Det konstateras också ett samband mellan engagemang och finansiell prestation, men detta verkar inte vara kopplat till prestationsbaserad lön.

Studien lyckas också hitta två variabler som påverkar sambandet mellan prestationsbaserad lön och anställdas engagemang och kompetens. Upplevelsen av organisatorisk rättvisa verkar vara en förutsättning för att villkorlig lön ska öka engagemanget hos de anställda. Likaså verkar låg turbulens vara en förutsättning för att prestationsbaserad lön ska öka kompetensen hos de anställda. Intressant nog fungerar inte turbulens på samma sätt när det kommer till engagemang, där prestationsbaserad lön har starkare samband med organisatoriskt engagemang vid hög turbulens än vid låg turbulens.

För att olika former av prestationsbaserad lön (t.ex. provisioner och bonusar) ska ge önskad effekt på organisationens prestation är det därför viktigt att de anställda upplever rättvisa när det kommer till fördelning och distribuering av resurser, det vill säga att de har tillit till att löneutbetalningen blir korrekt.

Koreansk studie

Datan samlades in över 5 år i 227 koreanska företag med fler än 100 anställda. HR-funktionen rapporterade hur stor procent av total lön som var villkorlig och prestationsbaserad, och HR, avdelningschefer och arbetare fick svara på en enkät. Finansiell prestation mättes utifrån Return on Assets (ROA).

Effekterna kontrollerades mot organisationens storlek och ålder, bransch, andel chefer, andel kvinnliga anställda, samt om organisationen erbjuder utvärderingssamtal eller kompetensutveckling.

Behov av mer forskning

Studien undersöker effekter på anställda som en samlad grupp, men prestationsbaserad lön tenderar att vara vanligare hos chefer, anställda inom marknadsföring och försäljning, samt anställda inom forskning och utveckling. Kanske hade studien blivit mer användbar om det hade differentierat mellan olika grupper av anställda.

Studien undersöker enbart koreanska företag. Kan det finnas en nationell kontext som påverkat resultatet?

 

Hitta artikeln

Författare: Sun Young Sung, Jin Nam Choi, & Sung-Choon Kang
Titel: Incentive pay and firm performance: moderating roles of procedural justice climate and environmental turbulence
Tidskrift: Human Resource Management (2017)