Vilka intervjufrågor är bäst? En jämförelse mellan situations- och beteendeorienterade frågor

Vilka intervjufrågor är bäst i strukturerade intervjuer?

Det är sedan tidigare konstaterat att strukturerade intervjuer är bättre på att förutspå framtida arbetsprestation än ostrukturerade intervjuer. Men vilka strukturerade intervjufrågor är egentligen bäst?

Det två vanligaste varianterna är situationsorienterade (fokus på hur kandidaten skulle agera i hypotetiska arbetssituationer) och beteendeorienterade (fokus på att beskriva en faktiskt situation som kandidaten har varit med om). Många använder båda varianterna, kanske i en och samma intervju, men vad säger egentligen forskningen? Fyller frågorna samma funktion eller fungerar de olika bra i olika situationer? Borde de användas tillsammans hur som helst? Är någon av dem bättre på att förutspå framtida arbetsprestation? Dessa spännande frågor avser den här studien att svara på!

Kvantitativ metastudie

Detta är en kvantitativ metastudie baserad på 14 tidigare studier som har undersökt överensstämmelsen mellan situations- och beteendeorienterade intervjufrågor.

Situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor inte utbytbara

Den här studien visar att antagandet att situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor skulle vara direkt utbytbara alternativ till varandra inte helt stämmer. Överlag konstateras endast en måttlig överensstämmelse mellan de två typerna av frågor, men den kan också vara betydligt lägre till följd av andra omständigheter i intervjuns struktur. Lägst överensstämmelse verkar ske när intervjun är en faktisk anställningsintervju, innehåller få frågor av respektive frågetyp med låg intern konsistens och när probing inte är tillåtet. Högst överensstämmelse kan skapas vid motsatsen.

Studien ger också stöd för att situationsorienterade intervjufrågor kan vara bättre än beteendeorienterade frågor på att förutspå framtida arbetsprestation. Eftersom tidigare studier har indikerat motsatsen finns det behov för mer forskning på intervjufrågornas förmåga att förutspå beteenden.

Låt oss gå djupare in på resultatet

Överlag finner studien ett måttligt samband (0.4) mellan situations- och beteendeorienterade intervjufrågor.

Undersökning av de potentiella moderatorerna visar att:

  • Större intern konsistens skapar större överensstämmelse.
  • Intervjulängd (antal frågor) inte verkar ha någon större påverkan på överensstämmelse.
  • Anställningsintervjuer ger mindre överensstämmelse mellan frågorna jämfört med forskningsintervjuer.
  • Probing av både situations- och beteendeorienterade frågor leder till större överensstämmelse.

Undersökning av frågetypernas validitet visar att situationsorienterade intervjufrågor är något bättre än beteendeorienterade frågor på att förutspå framtida arbetsprestation. Detta är intressant eftersom tidigare studier har indikerat motsatsen. Kan det bero på att den underliggande premissen bakom beteendeorienterade frågor (att tidigare beteende kan förutspå framtida beteende) är mindre korrekt än premissen bakom situationsorienterade frågor (att intentioner kan förutspå framtida beteende)? Vid en kombination av de båda frågetyperna är validiteten större vid större överensstämmelse mellan frågorna.

 

Metastudie baserad på studier från USA, Canada, Tyskland och Schweiz

Metaanalysen är baserad på data från 14 tidigare studier på temat (29 urvalsgrupper). De studier som är inkluderade har sett på sambandet mellan situations- och beteendeorienterade frågor i tillfällen då de har avsett att mäta samma dimension (kompetens, egenskap e.l.). Datamaterialet inkluderar även data om potentiella moderatorer (faktorer som skulle kunna påverka överensstämmelsen mellan de två frågetyperna).

Originalstudierna är publicerade mellan 1994 och 2016, och urvalen är uteslutande från USA, Canada, Tyskland och Schweiz. Moderatorer som undersöks är intern konsistens (att frågor som avser att mäta samma dimension ger liknande svar), intervjulängd, intervjusyfte (anställning eller forskning) och möjlighet till probing (att som intervjuare få gräva djupare i intervjusvaren och tydliggöra eventuella oklarheter).

Resultaten bör tolkas med viss försiktighet

Analyserna är baserade på ett relativt litet antal studier så viss försiktighet bör vidtas vid tolkning av resultaterna.

 

Hitta artikeln

Författare: Satoris S. Culbertson, William S. Weyhrauch, & Allen I. Huffcutt
Titel: A tale of two formats: direct comparison of matching situational and behavior description interview questions
Tidskrift: Human Resource Management Review (2017)

Låt oss konstatera detta nu: HR har positiv effekt på organisatorisk prestation

Svaret på frågan som alla inom HR funderar över 

Har HR en påverkan på prestation i en organisation? Den frågan har många försökt svara på, men tidigare forskning på sambandet mellan HR-aktiviteter och organisatorisk prestation har visat motstridiga resultat. Många studier visar på ett positivt samband mellan HR-aktiviteter och prestation, men det finns vissa teoretiska oklarheter som den här metastudien försöker reda ut.

Tre teoretiska perspektiv

Detta är en kvantitativ metaanalys som utgår från fyra tidigare metastudier på samma tema. Syftet är framför allt att testa tre olika teoretiska perspektiv:

  • Configurational perspective: att system av HR-aktiviteter (HPWPs) har större effekt på organisatorisk prestation än enskilda HR-aktiviteter.
  • Universalistic perspective: att enskilda HR-aktiviteter har större effekt än HPWPs.
  • Contingency perspective: att effekten av HR-aktiviteter och HPWPs är kontextberoende.

Låt oss konstatera det en gång för alla: HR har positiv effekt på organisatorisk prestation

Kort och gott: alla HR-aktiviteter utom interna jobb- och karriärmöjligheter har ett positivt och signifikant samband med organisatorisk prestation oavsett kontext. Dock är storleken på effekten kontextberoende, och kan variera beroende på sektor, storlek på organisationen, och i vilken världsdel organisationen är verksam.  

Starka samband men kontextberoende effektstorlekar

Studien konstaterar ett positivt och signifikant samband mellan HR-aktiviteter och organisatorisk prestation, med en relativt liten effektstorlek. Det betyder att det finns ett tydligt samband men att effekten på prestation inte är så stor.

Att HPWPs skulle ge större effekt på organisatorisk perspektiv än enskilta HR-aktiviteter (configurational perspective) får begränsat stöd i studien.

Däremot får teorin om det motsatta, att enskilda HR-aktiviteter ger större effekt på prestation än HPWPs (universalistic perspective), stöd. Det visar sig att samtliga undersökta HR-aktiviteter (bortsett från interna jobb- och karriärmöjligheter) har ett positivt samband med organisatorisk prestation oavsett sektor, organisationens storlek, samhällskontext, typ av prestationsmått, och deltagare i studien.

Starkast stöd får hypotesen att effekten av HR-aktiviteter är kontextberoende (contingency perspective). Resultaten visar att effekten av en HR-aktivitet kan till 4 procent förklaras av HR-aktiviteten i sig, medan resten förklaras av sektor, organisationens storlek och samhällskontext (världsdel).

  • Sektor: HR-aktiviteter ger störst effekt på organisatorisk prestation i industriföretag, och något mindre effekt (dock fortfarande signifikant och positiv effekt) på tjänsteföretag. 
  • Storlek: stora organisationer (fler än 250 anställda) får störst effekt medan små organisationer (färre än 50 anställda) får minst effekt på prestation.
  • Samhällskontext: sambandet mellan HR-aktiviteter och organisatorisk prestation är störst i Asien, Östeuropa och Mellanöstern, och signifikant mindre i Australien, Europa och Nordamerika.  

Sambandet mellan HR-aktiviteter och prestation är starkt oavsett vilket typ av mått på prestation som används. Dock verkar sambandet vara starkare när prestation mäts subjektivt än när det mäts objektivt. Det visar sig också att sambanden är starkare med operativa prestationer än med finansiella prestationer. 

En replikering och expansion av tidigare metastudier

Studien replikerar, integrerar och expanderar tidigare studier. Totalt är metaanalysen baserad på 89 studier. Studierna som är inkluderade i analysen är de som var inkluderade i de fyra tidigare metastudierna samt några nya som författarna lade till. I den statistiska bearbetningen undersöker de framför allt samband mellan HR-aktivitet och organisatorisk prestation, samt hur starka sambanden är. De HR-aktiviteter som är med i studien är HPWPs, utveckling, vinstdelning, utbildning, interna jobb- och karriärmöjligheter, delaktighet och anställningstrygghet.

Risk för felaktiga slutsatser

Eftersom analysen består av många tester finns det en viss risk för felaktiga slutsatser utifrån urvalet. Analysen är också begränsad av datan från tidigare studier, och kan därför inte testa de aktuella teoretiska perspektiven fullt ut.

 

Hitta artikeln

Författare: Daniel Tzabbar, Shay Tzafrir, & Yehuda Baruch
Titel: A bridge over troubled water: Replication, integration and extension of the relationship between HRM practices and organizational performance using moderating meta-analysis
Tidskift: Human Resource Management Review (2017)