Vad är evidensbaserad HR och varför ska du bry dig?

Det här är riktat till dig som jobbar inom human resources (HR) eller HR-relaterade områden. Det här är till dig som vill vara trovärdig och få resultat i ditt arbete. Det handlar om evidensbaserad HR. 

Har du någon gång frågat dig själv vad du baserar dina  beslut på? Om du är ärlig mot dig själv, hur stor andel är baserade på vetenskapliga bevis? Låt oss prata om hur verkligheten inom HR ser ut, vad evidensbaserad HR är och varför just du bör bry dig om det.

Brist på kunskap och vetenskapliga beslut

Så här ser verkligheten inom HR ut:

  • Det finns ett stort glapp mellan kunskap och praktik hos personer som arbetar inom HR, och vad forskningen säger. Gång på gång visar stora studier att HR-utövare i genomsnitt har koll på 50-60 procent av den viktigaste forskningen inom HR. Särskilt stort är glappet inom rekrytering och urval. Jag har skrivit mer om detta här.
  • Glappet leder till att metoder som har visat sig vara effektiva i forskning inte används i praktiken. Samtidigt används metoder utan vetenskapligt stöd utbrett, metoder som kan vara ineffektiva eller till och med skadliga för organisationen.
  • Beslut inom HR baseras ofta på något helt annat än vetenskap. Populära källor till beslut är andras agerande, ideologi och personliga övertygelser, trender, konsulter och marknadsföring, och egen kompetens. Egen kompetens innebär alltså inte kompetens inom det aktuella området utan snarare ”jag är bra på x, därför borde vi göra något med x”.

Varför är det här ett problem?

Du kanske tänker att bristen på kunskap och vetenskaplig praktik inte är så allvarlig, att 50-60 procent är bättre än ingenting, att du gör så gott du kan.  Jag tänker så här: du representerar en professionell yrkesgrupp och ett vetenskapligt område. Genom ditt agerande och dina resultat, skapar andra runt omkring dig en uppfattning om hur effektivt och lönsamt HR är. Om vi som jobbar inom HR inte lyckas utöva yrket på ett sätt som skapar resultat, då försämrar vi inte bara vårt eget rykte utan hela yrkeskårens.

Varför bör du arbeta evidensbaserat?

Den uppenbara fördelen med att arbeta evidensbaserat är att du faktiskt kan få de positiva effekter som forskningen visar att HR-aktiviteter har på organisatorisk prestation. Du ökar sannolikheten för att få önskade effekter och resultat av dina insatser. Med resultat kommer större auktoritet, större förtroende, större mandat. HR kan få utrymmet de förtjänar i alla organisationer.

Vad är evidensbaserad HR?

Vad innebär det att arbeta evidensbaserat? Kort sammanfattat handlar det om hur beslutsprocessen ser ut. En evidensbaserad beslutsprocess är baserad på vetenskapliga bevis, expertis, organisatorisk kontext och viktiga intressenters värderingar. Tidigare forskning får vägleda viktiga beslut, utan att andra viktiga perspektiv helt glöms bort.

Evidensbaserad HR kräver mer av dig som praktiker. Det kräver en förståelse för forskning inom bland annat HR, psykologi och pedagogik. Med vetenskapen som grund kan du bättre förstå om och på vilket sätt HR-aktiviteter kan lösa olika problem. Tillsammans med kunskap om kontexten och andra viktiga faktorer kan du avgöra vilka insatser som är lämpligast med tanke på potentiella fördelar och nackdelar, nytta och kostnader.

Bristen på kunskap inom HR

Du som jobbar med Human Resources (HR), nu är det dags för en verklighetskontroll. Vi måste prata om bristen på kunskap inom HR.

Jag har skrivit om detta tidigare här, (och det var faktiskt det som fick mig att starta den här bloggen) men det tål att upprepas.  Den största majoriteten av personer som jobbar inom HR har alldeles för dålig koll på forskningen, och beslut baseras på allt annat än vetenskapliga bevis. Med största sannolikhet gäller det även dig. Jag säger det inte för att provocera eller ge dig dåligt samvete, utan för att självinsikt är första steget till förändring – och jag vill se förändring nu.

Forskningen bekräftar bristen på kunskap inom HR gång på gång

Här följer några exempel på studier som har bekräftat kunskapsbristen inom HR.

  • 2002, USA: I genomsnitt hade HR-personer koll på 57 procent av den viktigaste forskningen. Särskilt stor var kunskapsbristen inom rekrytering och urval, motivation genom målsättning och aktiviteter för ökad prestation (källa).
  • 2008, Nederländerna: HR-personerna hade koll på i genomsnitt 62 procent av forskningen. Särskilt dåliga resultat på rekrytering och urval (källa).
  • 2009, Australien: I genomsnitt koll på 60 procent. Återigen värst på urval (källa).
  • 2016, Spanien: I genomsnitt koll på 58 procent. Värst på urval (källa).
  • 2016, Sydkorea: I genomsnitt koll på 53 procent. Värst på urval (källa).
  • 2016, Finland: I genomsnitt koll på 52 procent. Värst på urval (källa).

Beslut som baseras på annat än forskning

Hur ser det ut i verkligheten då? Vad baseras beslut inom HR på? Faktum är att den sanningen är ännu mer oroväckande än kunskapsbristen. I värsta fall är färre än 15 procent av besluten inom HR baserade på forskning (källa).

Vad baserar du dina beslut på när forskningen inte är med i bilden? 

  • Vad andra i branschen gör?
  • Dina ideologier eller övertygelser om hur det borde vara?
  • Trender?
  • Vad konsulter och marknadsförare (som kanske dessutom försöker sälja dig något) säger?
  • Det du själv tror att du är bra på (det är ju enklare att fatta beslut där du känner dig trygg på genomförandet)?

Ovanstående är några av de vanligaste källorna till beslut inom HR (källa). Kort sammanfattat baseras de på egna subjektiva upplevelser och vad andra i branschen säger och gör. Vetenskapligt? Det kan diskuteras.

Varför är problemet så utbrett?

För att kunna förändra behöver vi förstå varför problemet har uppstått. Fundera över din egen yrkesroll, vilka beslutssituationer du möter dagligen eller mer sällan, och hur du fattar dina beslut. Om beslutsprocessen sällan eller aldrig involverar någon form av vetenskaplig forskning, vad tror du att det beror på?

  • Tidsbrist? Du upplever att du inte har tid att göra research.
  • Tillgång till forskning? Du vet inte var du hittar relevant forskning.
  • Förståelse för forskning? Du vet inte hur du ska läsa eller tolka forskningsresultat.
  • Övertygelser? Du har större tro på din egen erfarenhet, andras erfarenhet eller det andra påstår än vad ett forskningsresultat visar. Förstahandsinformation känns pålitligare än en diffus och svårläst artikel.
  • Envishet? Du vet vad forskningen säger, men du väljer att göra något annat ändå. Kanske för att det verkar enklare, roligare eller mer spännande för dig.

Jag vill höra dina tankar om och erfarenheter av bristen på kunskap inom HR och ovetenskapligt yrkesutövande. Skriv gärna en kommentar.

Låt oss konstatera detta nu: HR har positiv effekt på organisatorisk prestation

Svaret på frågan som alla inom HR funderar över 

Har HR en påverkan på prestation i en organisation? Den frågan har många försökt svara på, men tidigare forskning på sambandet mellan HR-aktiviteter och organisatorisk prestation har visat motstridiga resultat. Många studier visar på ett positivt samband mellan HR-aktiviteter och prestation, men det finns vissa teoretiska oklarheter som den här metastudien försöker reda ut.

Tre teoretiska perspektiv

Detta är en kvantitativ metaanalys som utgår från fyra tidigare metastudier på samma tema. Syftet är framför allt att testa tre olika teoretiska perspektiv:

  • Configurational perspective: att system av HR-aktiviteter (HPWPs) har större effekt på organisatorisk prestation än enskilda HR-aktiviteter.
  • Universalistic perspective: att enskilda HR-aktiviteter har större effekt än HPWPs.
  • Contingency perspective: att effekten av HR-aktiviteter och HPWPs är kontextberoende.

Låt oss konstatera det en gång för alla: HR har positiv effekt på organisatorisk prestation

Kort och gott: alla HR-aktiviteter utom interna jobb- och karriärmöjligheter har ett positivt och signifikant samband med organisatorisk prestation oavsett kontext. Dock är storleken på effekten kontextberoende, och kan variera beroende på sektor, storlek på organisationen, och i vilken världsdel organisationen är verksam.  

Starka samband men kontextberoende effektstorlekar

Studien konstaterar ett positivt och signifikant samband mellan HR-aktiviteter och organisatorisk prestation, med en relativt liten effektstorlek. Det betyder att det finns ett tydligt samband men att effekten på prestation inte är så stor.

Att HPWPs skulle ge större effekt på organisatorisk perspektiv än enskilta HR-aktiviteter (configurational perspective) får begränsat stöd i studien.

Däremot får teorin om det motsatta, att enskilda HR-aktiviteter ger större effekt på prestation än HPWPs (universalistic perspective), stöd. Det visar sig att samtliga undersökta HR-aktiviteter (bortsett från interna jobb- och karriärmöjligheter) har ett positivt samband med organisatorisk prestation oavsett sektor, organisationens storlek, samhällskontext, typ av prestationsmått, och deltagare i studien.

Starkast stöd får hypotesen att effekten av HR-aktiviteter är kontextberoende (contingency perspective). Resultaten visar att effekten av en HR-aktivitet kan till 4 procent förklaras av HR-aktiviteten i sig, medan resten förklaras av sektor, organisationens storlek och samhällskontext (världsdel).

  • Sektor: HR-aktiviteter ger störst effekt på organisatorisk prestation i industriföretag, och något mindre effekt (dock fortfarande signifikant och positiv effekt) på tjänsteföretag. 
  • Storlek: stora organisationer (fler än 250 anställda) får störst effekt medan små organisationer (färre än 50 anställda) får minst effekt på prestation.
  • Samhällskontext: sambandet mellan HR-aktiviteter och organisatorisk prestation är störst i Asien, Östeuropa och Mellanöstern, och signifikant mindre i Australien, Europa och Nordamerika.  

Sambandet mellan HR-aktiviteter och prestation är starkt oavsett vilket typ av mått på prestation som används. Dock verkar sambandet vara starkare när prestation mäts subjektivt än när det mäts objektivt. Det visar sig också att sambanden är starkare med operativa prestationer än med finansiella prestationer. 

En replikering och expansion av tidigare metastudier

Studien replikerar, integrerar och expanderar tidigare studier. Totalt är metaanalysen baserad på 89 studier. Studierna som är inkluderade i analysen är de som var inkluderade i de fyra tidigare metastudierna samt några nya som författarna lade till. I den statistiska bearbetningen undersöker de framför allt samband mellan HR-aktivitet och organisatorisk prestation, samt hur starka sambanden är. De HR-aktiviteter som är med i studien är HPWPs, utveckling, vinstdelning, utbildning, interna jobb- och karriärmöjligheter, delaktighet och anställningstrygghet.

Risk för felaktiga slutsatser

Eftersom analysen består av många tester finns det en viss risk för felaktiga slutsatser utifrån urvalet. Analysen är också begränsad av datan från tidigare studier, och kan därför inte testa de aktuella teoretiska perspektiven fullt ut.

 

Hitta artikeln

Författare: Daniel Tzabbar, Shay Tzafrir, & Yehuda Baruch
Titel: A bridge over troubled water: Replication, integration and extension of the relationship between HRM practices and organizational performance using moderating meta-analysis
Tidskift: Human Resource Management Review (2017)