Vad är evidensbaserad HR och varför ska du bry dig?

Det här är riktat till dig som jobbar inom human resources (HR) eller HR-relaterade områden. Det här är till dig som vill vara trovärdig och få resultat i ditt arbete. Det handlar om evidensbaserad HR. 

Har du någon gång frågat dig själv vad du baserar dina  beslut på? Om du är ärlig mot dig själv, hur stor andel är baserade på vetenskapliga bevis? Låt oss prata om hur verkligheten inom HR ser ut, vad evidensbaserad HR är och varför just du bör bry dig om det.

Brist på kunskap och vetenskapliga beslut

Så här ser verkligheten inom HR ut:

  • Det finns ett stort glapp mellan kunskap och praktik hos personer som arbetar inom HR, och vad forskningen säger. Gång på gång visar stora studier att HR-utövare i genomsnitt har koll på 50-60 procent av den viktigaste forskningen inom HR. Särskilt stort är glappet inom rekrytering och urval. Jag har skrivit mer om detta här.
  • Glappet leder till att metoder som har visat sig vara effektiva i forskning inte används i praktiken. Samtidigt används metoder utan vetenskapligt stöd utbrett, metoder som kan vara ineffektiva eller till och med skadliga för organisationen.
  • Beslut inom HR baseras ofta på något helt annat än vetenskap. Populära källor till beslut är andras agerande, ideologi och personliga övertygelser, trender, konsulter och marknadsföring, och egen kompetens. Egen kompetens innebär alltså inte kompetens inom det aktuella området utan snarare ”jag är bra på x, därför borde vi göra något med x”.

Varför är det här ett problem?

Du kanske tänker att bristen på kunskap och vetenskaplig praktik inte är så allvarlig, att 50-60 procent är bättre än ingenting, att du gör så gott du kan.  Jag tänker så här: du representerar en professionell yrkesgrupp och ett vetenskapligt område. Genom ditt agerande och dina resultat, skapar andra runt omkring dig en uppfattning om hur effektivt och lönsamt HR är. Om vi som jobbar inom HR inte lyckas utöva yrket på ett sätt som skapar resultat, då försämrar vi inte bara vårt eget rykte utan hela yrkeskårens.

Varför bör du arbeta evidensbaserat?

Den uppenbara fördelen med att arbeta evidensbaserat är att du faktiskt kan få de positiva effekter som forskningen visar att HR-aktiviteter har på organisatorisk prestation. Du ökar sannolikheten för att få önskade effekter och resultat av dina insatser. Med resultat kommer större auktoritet, större förtroende, större mandat. HR kan få utrymmet de förtjänar i alla organisationer.

Vad är evidensbaserad HR?

Vad innebär det att arbeta evidensbaserat? Kort sammanfattat handlar det om hur beslutsprocessen ser ut. En evidensbaserad beslutsprocess är baserad på vetenskapliga bevis, expertis, organisatorisk kontext och viktiga intressenters värderingar. Tidigare forskning får vägleda viktiga beslut, utan att andra viktiga perspektiv helt glöms bort.

Evidensbaserad HR kräver mer av dig som praktiker. Det kräver en förståelse för forskning inom bland annat HR, psykologi och pedagogik. Med vetenskapen som grund kan du bättre förstå om och på vilket sätt HR-aktiviteter kan lösa olika problem. Tillsammans med kunskap om kontexten och andra viktiga faktorer kan du avgöra vilka insatser som är lämpligast med tanke på potentiella fördelar och nackdelar, nytta och kostnader.

Bristen på kunskap inom HR

Du som jobbar med Human Resources (HR), nu är det dags för en verklighetskontroll. Vi måste prata om bristen på kunskap inom HR.

Jag har skrivit om detta tidigare här, (och det var faktiskt det som fick mig att starta den här bloggen) men det tål att upprepas.  Den största majoriteten av personer som jobbar inom HR har alldeles för dålig koll på forskningen, och beslut baseras på allt annat än vetenskapliga bevis. Med största sannolikhet gäller det även dig. Jag säger det inte för att provocera eller ge dig dåligt samvete, utan för att självinsikt är första steget till förändring – och jag vill se förändring nu.

Forskningen bekräftar bristen på kunskap inom HR gång på gång

Här följer några exempel på studier som har bekräftat kunskapsbristen inom HR.

  • 2002, USA: I genomsnitt hade HR-personer koll på 57 procent av den viktigaste forskningen. Särskilt stor var kunskapsbristen inom rekrytering och urval, motivation genom målsättning och aktiviteter för ökad prestation (källa).
  • 2008, Nederländerna: HR-personerna hade koll på i genomsnitt 62 procent av forskningen. Särskilt dåliga resultat på rekrytering och urval (källa).
  • 2009, Australien: I genomsnitt koll på 60 procent. Återigen värst på urval (källa).
  • 2016, Spanien: I genomsnitt koll på 58 procent. Värst på urval (källa).
  • 2016, Sydkorea: I genomsnitt koll på 53 procent. Värst på urval (källa).
  • 2016, Finland: I genomsnitt koll på 52 procent. Värst på urval (källa).

Beslut som baseras på annat än forskning

Hur ser det ut i verkligheten då? Vad baseras beslut inom HR på? Faktum är att den sanningen är ännu mer oroväckande än kunskapsbristen. I värsta fall är färre än 15 procent av besluten inom HR baserade på forskning (källa).

Vad baserar du dina beslut på när forskningen inte är med i bilden? 

  • Vad andra i branschen gör?
  • Dina ideologier eller övertygelser om hur det borde vara?
  • Trender?
  • Vad konsulter och marknadsförare (som kanske dessutom försöker sälja dig något) säger?
  • Det du själv tror att du är bra på (det är ju enklare att fatta beslut där du känner dig trygg på genomförandet)?

Ovanstående är några av de vanligaste källorna till beslut inom HR (källa). Kort sammanfattat baseras de på egna subjektiva upplevelser och vad andra i branschen säger och gör. Vetenskapligt? Det kan diskuteras.

Varför är problemet så utbrett?

För att kunna förändra behöver vi förstå varför problemet har uppstått. Fundera över din egen yrkesroll, vilka beslutssituationer du möter dagligen eller mer sällan, och hur du fattar dina beslut. Om beslutsprocessen sällan eller aldrig involverar någon form av vetenskaplig forskning, vad tror du att det beror på?

  • Tidsbrist? Du upplever att du inte har tid att göra research.
  • Tillgång till forskning? Du vet inte var du hittar relevant forskning.
  • Förståelse för forskning? Du vet inte hur du ska läsa eller tolka forskningsresultat.
  • Övertygelser? Du har större tro på din egen erfarenhet, andras erfarenhet eller det andra påstår än vad ett forskningsresultat visar. Förstahandsinformation känns pålitligare än en diffus och svårläst artikel.
  • Envishet? Du vet vad forskningen säger, men du väljer att göra något annat ändå. Kanske för att det verkar enklare, roligare eller mer spännande för dig.

Jag vill höra dina tankar om och erfarenheter av bristen på kunskap inom HR och ovetenskapligt yrkesutövande. Skriv gärna en kommentar.

Glappet mellan teori och praktik

Under min utbildning har det ständigt påpekats att det finns ett problematiskt glapp mellan forskningen och HR i praktiken. Den senaste veckans läsning har belyst problemet fyra gånger om, vilket har fått mig att inse åtminstone en sak: jag kommer att behöva anstränga mig för att hålla mig uppdaterad framöver.

Rynes, Colbert och Browns (2002) enkätstudie visar att många HR-praktiker saknar kunskap om vilka praktiker som enligt forskning ger bäst utfall. Studien visar också att väldigt få HR-praktiker läser vetenskapliga tidningar. Författarna menar att kopplingen mellan olika medium och forskare måste bli bättre, samt att forskningen måste presenteras på ett enklare sätt

The Bridge Between HRD Practitioners and Scholars (Gilley, 2006) berättar om skillnaden mellan en traditionell HRD-praktiker och en som använder sig av forskningsbaserad praktik. För att brygga glappet skriver författaren att forskning måste presenteras på praktiskt sätt så att den kan bli användbar för fler.

Lombardozzi (2007) ger i Avoiding Malpractice in HRD… Five Imperatives for HRD Professionals in Organizations förslag på fem principer som HRD-praktiker bör följa för att undvika att falla ner i glappet: 1. Utöva medveten kompetens; 2. Be om bevis och teoretisk grund för lösningar som föreslås; 3. Efterforska kring de strategiska HRD-problem som är aktuella för organisationen; 4. Bli partner med forskare; 5. Håll dig uppdaterad på området.

Att läsa om detta har fått mig att fundera på hur jag kommer att hantera svårigheterna med att hålla mig uppdaterad när jag kommer ut i arbetslivet. Det har också fått mig att inse att det är något som saknas: en HR-tidning eller plattform som är vetenskaplig men samtidigt intressant och lätt att förstå. När jag beklagade mig över detta till en nära vän påminde han mig om uppmaningen ”be the change you want to see in the world” och det var där och då jag fick idén till att skapa den här bloggen. Tanken är att bloggen ska kunna hjälpa både mig och andra som är intresserade av HR-relaterad forskning.

Referenser

Gilley, J. W. (2006). Research: The Bridge Between Human Resource Development Practitioners and Scholars. Human Resource Development Quarterly, 17(3), 235-243.

Lobardozzi, C. (2007). Avoiding Malpractice in HRD… Five Imparatives for HRD Professionals in Organizations. Human Resource Development Review, 6(2), 208-216.

Rynes, S. L., Colbert, A. E. & Brown, K. G. (2002). HR Professionals’ Beliefs About Effective Human Resource Practices: Correspondence Between Research and Practice. Human Resource Management, 41(2), 149-174.