Varför drivs inte flexibiliteten av arbetstagaren?

Det verkar som att flexibilitet i arbetet får bäst effekt när den arbetstagaren själv får vara delaktig i utformandet. Längden på arbetsdagen är inte direkt kopplad till tillfredsställelse, utan det är snarare skillnaden mellan önskade antal arbetstimmar och faktisk arbetstid.

Därför bör inte arbetstid bestämmas enbart på arbetsgivarens premisser. Självklart är initiativ från arbetsgivarens sida positivt om det ökar möjligheten till flexibilitet, men enbart formella lösningar får förmodligen inte önskad effekt. Det bör snarare finnas en kombination av formella och informella initiativ, ett upplägg som är anpassat efter varje enskild anställd.

I en tysk studie undersöktes vilka faktorer som driver arbetstidsflexibilitet. Mer specifikt vilka faktorer kopplade till arbetsgivaren, jobben och arbetstagaren som driver betald och obetald övertid, flextid och helt egendefinierade arbetstider. Resultatet är kanske inte förvånande, men intressant med tanke på betydelsen av arbetstagarens deltagande. Det visade sig att både övertid och flexibla arbetstidsarrangemang främst drivs av arbetsgivaren och typen av arbete. Arbetstagarens karaktärsdrag spelar en liten roll i sammanhanget. Resultatet är tydligast för fasta arbetstider men ser likadant ut för flextid och helt egendefinierade arbetstider.

Varför drivs inte flexibiliteten av arbetstagaren?

Kan det vara på grund av maktobalansen mellan arbetsgivare och arbetstagare, den traditionella synen på arbetstid och/eller att flexibla arbetstider fortfarande är ett relativt nytt fenomen?

Hur vänder vi på rollerna så att vi kan dra nytta av alla potentiella fördelar med flexibiliteten?

 

 

 

Vinster og risker med flexibla arbetsupplägg

Jag har tidigare skrivit om arbetstid här på bloggen. Bland annat har jag skrivit om flexibilitet, och huruvida det är den – inte den faktiska arbetstiden – som avgör den anställdes tillfredsställelse. På senare år har flexibiliteten varit ett ledord bland arbetsgivare världen över. Det är flexibla arbetstider, flexibla kontorslokaler, flexibla arbetsplatser osv. Det har också gjorts mer forskning på området och det börjar utkristallisera sig ett tydligt business case. Men implementering av flexibla arbetsupplägg är inte utan potentiella risker

 

Vilka positiva effekter kan arbetsgivare få av flexibla arbetsupplägg (flexibel arbetstid och/eller flexibel arbetsplats)? Forskning visar på en rad potentiella vinster:

 

Det kan tyckas som ett solklart business case, men det finns också risker med flexibiliteten. Forskningen är tvetydig. Vissa lyckas inte hitta något business case och många betonar att det finns utmaningar. Några av de största riskerna med flexibla arbetsupplägg är följande:

  • Den anställde: Flexibla upplägg passar inte för alla människor eller alla arbeten. Önskar den anställde själv en flexibel lösning eller kommer det från arbetsgivaren? Är det möjligt med en flexibel lösning med tanke på arbetsuppgifter och ansvarsområden?
  • Arbetsintensitet: Om du ger tillit får du ofta en stark lojalitet tillbaka. Flexibilitet upplevs som en förmån, och den tillåter anställda att arbeta när och var de vill. Med flexibilitet följer därmed en stor risk att anställda jobbar mer än de egentligen ska för att “återbetala” arbetsgivaren som tack för förtroendet.
  • Inkludering: med anställda som jobbar på olika platser och under olika tider blir det svårare att skapa en stark gemenskap. Anställda som sällan träffar sina kollegor och inte får det sociala stöd de behöver riskerar att inte känna sig delaktiga i organisationen.

 

Om flexibilitet inte hanteras på rätt sätt är risken stor att alla fördelar undermineras. Det går inte att bara ge frihet utan att ha ett system runt som stöttar det. Detta kan vara den största utmaningen med flexibilitet i arbetslivet. Flexibilitet ger inte bara större frihet och ansvar till arbetstagaren utan ställer också högre krav på arbetsgivaren. Hur ser vi till att de anställda inte jobbar för mycket? Hur säkrar vi en sund balans mellan arbete och fritid? Hur skapar vi gemenskap om vi inte längre har gemensam arbetstid och arbetsplats?