Vem tar ansvar för Corporate Social Responsibility (CSR)?

Jag läser för tillfället en kurs inom Corporate Social Responsibility (CSR) och har under kursens gång framförallt funderat mycket på ansvarsfrågan. Vem, eller vilka, i ett företag ska ta ansvar för att företaget agerar på ett etiskt och hållbart sätt?

Majoriteten av forskningen kring CSR fokuserar på vad ett företag kan göra för att ta mer ansvar och hur detta potentiellt ger effekt på företagets prestation i allmänhet. Det som däremot inte har fått så mycket uppmärksamhet är frågor som berör vem som bör ta ansvar för CSR i ett företag. Är det ett tecken på att det inte spelar någon roll vem som gör det, bara någon gör det? Eller är det bara en fråga som har glömts bort?

Jag har tänkt på vilken roll HR-funktionen kan eller bör ha i det här sammanhanget. Det som slår mig när jag fördjupar mig i konceptet CSR är att diskussionen kring det och kring HR är väldigt lika. För det första har värdet av såväl CSR som HR ifrågasatts och kanske försvårat idéernas etablering i näringslivet. Ett argument mot koncepten är att de är onödiga distraktioner från det företag egentligen ska fokusera på, nämligen maximal vinst till sina aktieägare. Kritikern menar att aktiviteter kopplade till CSR och HR enbart grundar sig på tankar om vad som är ”rätt” eller ”fel” och inte genererar något riktigt värde för företaget. Motargumentet här är att dessa aktiviteter indirekt bidrar till företagets prestation genom bl.a. ökad attraktionskraft till de bästa kandidaterna; bättre ledarskap; ökad motivation, kompetens och produktivitet bland de anställda; och goodwill från kunder, leverantörer och samarbetspartners.

Det finns dessutom massor av exempel på hur CSR- och HR-frågor är relaterade till varandra. Här är några:

  • Attrahera & rekrytera:
    • HR kan i rekryteringsprocessen undersöka kandidaternas värderingar och intresse för CSR-frågor; CSR kan hjälpa HR genom att attrahera kandidater som värdesätter CSR.
    • CSR-värderingar kan användas som en del i att hitta den bästa matchen mellan arbetsgivare och kandidat; CSR kan också förbättra urvalsprocessen med hänsyn till mångfald och diskriminering.
  • Motivation:
    • HR kan skapa och utveckla en kultur baserad på CSR-värderingar; CSR kan hjälpa till att motivera anställda och skapa engagemang i organisationen.
  • Kompensation & belöning:
    • HR kan belöna önskvärda CSR-beteenden; CSR kan informera HR om vilken kompensation och vilka villkor som bör ingå i ett anständigt arbete.
  • Utbildning & utveckling:
    • HR kan utbilda anställda i CSR-frågor; CSR kan bidra till att göra HR-utövningen mer socialt ansvarsfull.

 

För mig blir det alltmer tydligt att det finns en stark koppling mellan HR och CSR. Det finns dock olika sätt att se på relationen mellan de två koncepten. Vissa ser CSR som en del av HR, där CSR-aktiviteter och -beteenden bidrar till att främja HR-arbetet. Andra ser det på det omvända sättet, att HR är en del av det större konceptet CSR. Ett tredje sätt är att se HR och CSR som fristående men relaterade koncept, som har potential att underlätta varandra på olika sätt. Oavsett vilken teoretiska definition som eventuellt är mer rätt än den andra, så menar jag att HR i större grad bör ta ägarskap för CSR-frågor. Det skulle gynna HR, underlätta CSR-arbetet, och ge CSR-frågorna en arena där de kan få ta plats.

 

 

REFERENSER

Voegtlin, C., & Greenwood, M. (2016). Corporate social responsibility and human resource management: a systematic review and conceptual analysis. Human resource management review, 26(3), 181-197.