Varför prestationsbaserad lön (provision, bonus) inte alltid får positiva effekter på prestation

Förstå effekterna av villkorlig lön

Använder du villkorlig lön (t.ex. provision eller bonus) som ett strategiskt verktyg för att uppmuntra prestation eller positiva beteenden i din organisation? Vet du hur det påverkar de anställdas attityder? Eller hur det påverkar deras upplevelse av arbetet? Genom att lära dig mer om detta kan du bättre förstå effekterna av villkorlig lön, samt varför du inte alltid får de positiva effekter som du hoppas på. 

Studie som undersöker sambandet med attityder och arbetsintensifiering

Detta är en kvantitativ studie som undersöker sambandet mellan olika typer av villkorlig lön (prestationsbaserad lön, vinstdelning och delägarskap för anställda) och positiva attityder hos de anställda (jobbtillfredsställelse, engagemang och tillit till ledningen). Den undersöker även om villkorlig lön gör att arbetet upplevs som mer intensivt, och om detta i sin tur minskar eventuella positiva effekter.

Prestationsbaserad lön starkast samband med positiva attityder

Studien konstaterade följande samband:

  • Prestationsbaserad lön hade direkt positivt samband med såväl jobbtillfredsställelse som engagemang och tillit till ledningen.
  • Prestationsbaserad lön hade också direkt samband med intensifiering av arbetet.
  • Intensifiering av arbetet hade i sin tur negativt samband med jobbtillfredsställelse och tillit till ledningen.
  • Vinstdelning hade inget samband med jobbtillfredsställelse. Vinstdelning hade dessutom negativt samband med engagemang och tillit till ledningen.
  • Delägarskap hade negativt samband med jobbtillfredsställelse, men inget samband med engagemang eller tillit till ledningen.
  • Vinstdelning och delägarskap hade inget samband med intensifiering av arbetet.

Prestationsbaserad lön ingen garanti för positiva effekter

Vad kan vi utläsa av det här resultatet? För det första ser det ut som att prestationsbaserad lön inte alltid ger de positiva effekter på prestation eller beteende som den förmodligen syftar till. En orsak kan vara att lön som är baserad på vissa prestationer eller resultat ökar risken för att arbetet upplevs som intensivt och påfrestande. Studien visar att prestationsbaserad lön kan leda till högre jobbtillfredsställelse, större organisatoriskt engagemang och ökad tillit till ledningen, men att dessa positiva effekter kan bli mindre eller utebli om lönemodellen också leder till en upplevelse av intensifiering av arbetet.

Hur tar vi med oss den här insikten vidare? Jag tänker att organisationer som använder prestationsbaserad lön som löneform och strategiskt verktyg, och som hoppas på positiva effekter av den, måste skapa system för stöd och hantering av den intensifiering som löneformen kan medföra. Likaså kan det vara bra för anställda med prestationsbaserad lön att vara medveten om risken och skapa egna strategier för hantering av eventuell stress.   

För det andra verkar det som att vinstdelning och delägarskap inte resulterar i önskvärda attityder hos anställda. Företag bör kanske fråga sig varför dessa belöningsformer används och om de ger önskad effekt.

Strukturerade intervjuer och enkäter som datainsamlingsmetod

Datan samlades in genom strukturerade intervjuer och enkäter på medarbetare och chefer på arbetsplatser i Storbritannien. Totalt användes intervjuer med 1 923 chefer och 13 657 enkätsvar från 1293 arbetsplatser.

Resultaten kontrollerades mot ålder, kön, typ av anställning, längd på anställning samt storlek på organisationen.

 

Hitta artikeln

Författare: Chidiebere Ogbonnaya & Kevin Daniels
Titel: Does contingent pay encourage positive employee attitudes and intensify work?
Tidskrift: Human Resource Management Journal (2017)

Hur påverkar rättvisa och turbulens effekten av prestationsbaserad lön (provision, bonus)?

Prestationsbaserad lön som ett strategiskt verktyg

Provisioner och bonusar, prestationsbaserad lön eller villkorlig ersättning för arbete, används ofta som ett strategiskt verktyg för att uppmuntra rätt beteenden och belöna effektivitet. Det är till exempel vanligt att en VD får lön utifrån företagets prestation på nyckeltal som är av intresse för ägarna. Tidigare forskning på effekten av villkorlig ersättning har ofta fokuserat på högsta chefsnivå, men de är ju inte bara de som får villkorlig ersättning. Därför är den här studien, som istället undersöker anställda, intressant.

Hur påverkar prestationsbaserad lön anställdas attityder och organisationens prestation?

Detta är en kvantitativ studie som undersöker om villkorlig prestationsbaserad lön (t.ex. provision och bonus) påverkar anställdas engagemang och kompetens, och i förlängningen organisationens operativa och finansiella prestation. Studien undersöker också om de anställdas attityder mot och effekten av villkorlig lön påverkas av intern och extern kontext, såsom upplevelsen av rättvisa eller turbulens (t.ex. osäkerhet i anställningen eller en dynamisk och oförutsägbar marknad).

Studien testar således följande modell:

Positiva samband med attityd och prestation

Studien får följande resultat:

  1. Det finns ett positivt samband mellan prestationsbaserad lön och operativ prestation, men inget samband med finansiell prestation.

  2. Det finns ett positivt samband mellan prestationsbaserad lön och engagemang hos anställda. Det finns också ett positivt samband mellan engagemang och organisationens operativa och finansiella prestation.

  3. Det finns ett positivt samband mellan prestationsbaserad lön och kompetens hos anställda. Likaså finns också ett positivt samband mellan kompetens och operativ prestation, men inte mellan kompetens och finansiell prestation.

  4. När anställda upplever hög organisatorisk rättvisa ökar prestationsbaserad lön engagemanget, medan när de upplever låg rättvisa minskar den engagemanget. Sambandet mellan prestationsbaserad lön och kompetens påverkas inte av upplevelsen av rättvisa.

  5. När det kommer till engagemang visar det sig att hög turbulens gör att prestationsbaserad lön ökar engagemanget. Däremot finns det en negativ interaktion mellan turbulens och kompetens, vid hög turbulens minskar presationsbaserad lön de anställdas kompetens och vid låg turbulens ökar den kompetensen.

Resultatet visar också att följande kontrollvariabler kan påverka de anställdas engagemang och kompetens:

  • Företagets storlek: större företag tenderar att ha större organisatoriskt engagemang och högre kompetens hos anställda. Större företag tenderar också att prestera bättre operativt än mindre företag.
  • Andel chefer: företag med större andel chefer tenderar att ha större organisatoriskt engagemang, men sämre finansiell prestation.
  • Andel kvinnor: företag med större andel kvinnor tenderar att ha mindre organisatoriskt engagemang.

Betydelsen av organisatorisk rättvisa

Sammanfattningsvis konstaterar studien samband mellan prestationsbaserad lön och de anställdas engagemang och kompetens, mellan prestationsbaserad lön och operativ prestation, samt mellan engagemang och kompetens var för sig och operativ prestation. Det konstateras också ett samband mellan engagemang och finansiell prestation, men detta verkar inte vara kopplat till prestationsbaserad lön.

Studien lyckas också hitta två variabler som påverkar sambandet mellan prestationsbaserad lön och anställdas engagemang och kompetens. Upplevelsen av organisatorisk rättvisa verkar vara en förutsättning för att villkorlig lön ska öka engagemanget hos de anställda. Likaså verkar låg turbulens vara en förutsättning för att prestationsbaserad lön ska öka kompetensen hos de anställda. Intressant nog fungerar inte turbulens på samma sätt när det kommer till engagemang, där prestationsbaserad lön har starkare samband med organisatoriskt engagemang vid hög turbulens än vid låg turbulens.

För att olika former av prestationsbaserad lön (t.ex. provisioner och bonusar) ska ge önskad effekt på organisationens prestation är det därför viktigt att de anställda upplever rättvisa när det kommer till fördelning och distribuering av resurser, det vill säga att de har tillit till att löneutbetalningen blir korrekt.

Koreansk studie

Datan samlades in över 5 år i 227 koreanska företag med fler än 100 anställda. HR-funktionen rapporterade hur stor procent av total lön som var villkorlig och prestationsbaserad, och HR, avdelningschefer och arbetare fick svara på en enkät. Finansiell prestation mättes utifrån Return on Assets (ROA).

Effekterna kontrollerades mot organisationens storlek och ålder, bransch, andel chefer, andel kvinnliga anställda, samt om organisationen erbjuder utvärderingssamtal eller kompetensutveckling.

Behov av mer forskning

Studien undersöker effekter på anställda som en samlad grupp, men prestationsbaserad lön tenderar att vara vanligare hos chefer, anställda inom marknadsföring och försäljning, samt anställda inom forskning och utveckling. Kanske hade studien blivit mer användbar om det hade differentierat mellan olika grupper av anställda.

Studien undersöker enbart koreanska företag. Kan det finnas en nationell kontext som påverkat resultatet?

 

Hitta artikeln

Författare: Sun Young Sung, Jin Nam Choi, & Sung-Choon Kang
Titel: Incentive pay and firm performance: moderating roles of procedural justice climate and environmental turbulence
Tidskrift: Human Resource Management (2017)

Vilka intervjufrågor är bäst? En jämförelse mellan situations- och beteendeorienterade frågor

Vilka intervjufrågor är bäst i strukturerade intervjuer?

Det är sedan tidigare konstaterat att strukturerade intervjuer är bättre på att förutspå framtida arbetsprestation än ostrukturerade intervjuer. Men vilka strukturerade intervjufrågor är egentligen bäst?

Det två vanligaste varianterna är situationsorienterade (fokus på hur kandidaten skulle agera i hypotetiska arbetssituationer) och beteendeorienterade (fokus på att beskriva en faktiskt situation som kandidaten har varit med om). Många använder båda varianterna, kanske i en och samma intervju, men vad säger egentligen forskningen? Fyller frågorna samma funktion eller fungerar de olika bra i olika situationer? Borde de användas tillsammans hur som helst? Är någon av dem bättre på att förutspå framtida arbetsprestation? Dessa spännande frågor avser den här studien att svara på!

Kvantitativ metastudie

Detta är en kvantitativ metastudie baserad på 14 tidigare studier som har undersökt överensstämmelsen mellan situations- och beteendeorienterade intervjufrågor.

Situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor inte utbytbara

Den här studien visar att antagandet att situationsorienterade och beteendeorienterade intervjufrågor skulle vara direkt utbytbara alternativ till varandra inte helt stämmer. Överlag konstateras endast en måttlig överensstämmelse mellan de två typerna av frågor, men den kan också vara betydligt lägre till följd av andra omständigheter i intervjuns struktur. Lägst överensstämmelse verkar ske när intervjun är en faktisk anställningsintervju, innehåller få frågor av respektive frågetyp med låg intern konsistens och när probing inte är tillåtet. Högst överensstämmelse kan skapas vid motsatsen.

Studien ger också stöd för att situationsorienterade intervjufrågor kan vara bättre än beteendeorienterade frågor på att förutspå framtida arbetsprestation. Eftersom tidigare studier har indikerat motsatsen finns det behov för mer forskning på intervjufrågornas förmåga att förutspå beteenden.

Låt oss gå djupare in på resultatet

Överlag finner studien ett måttligt samband (0.4) mellan situations- och beteendeorienterade intervjufrågor.

Undersökning av de potentiella moderatorerna visar att:

  • Större intern konsistens skapar större överensstämmelse.
  • Intervjulängd (antal frågor) inte verkar ha någon större påverkan på överensstämmelse.
  • Anställningsintervjuer ger mindre överensstämmelse mellan frågorna jämfört med forskningsintervjuer.
  • Probing av både situations- och beteendeorienterade frågor leder till större överensstämmelse.

Undersökning av frågetypernas validitet visar att situationsorienterade intervjufrågor är något bättre än beteendeorienterade frågor på att förutspå framtida arbetsprestation. Detta är intressant eftersom tidigare studier har indikerat motsatsen. Kan det bero på att den underliggande premissen bakom beteendeorienterade frågor (att tidigare beteende kan förutspå framtida beteende) är mindre korrekt än premissen bakom situationsorienterade frågor (att intentioner kan förutspå framtida beteende)? Vid en kombination av de båda frågetyperna är validiteten större vid större överensstämmelse mellan frågorna.

 

Metastudie baserad på studier från USA, Canada, Tyskland och Schweiz

Metaanalysen är baserad på data från 14 tidigare studier på temat (29 urvalsgrupper). De studier som är inkluderade har sett på sambandet mellan situations- och beteendeorienterade frågor i tillfällen då de har avsett att mäta samma dimension (kompetens, egenskap e.l.). Datamaterialet inkluderar även data om potentiella moderatorer (faktorer som skulle kunna påverka överensstämmelsen mellan de två frågetyperna).

Originalstudierna är publicerade mellan 1994 och 2016, och urvalen är uteslutande från USA, Canada, Tyskland och Schweiz. Moderatorer som undersöks är intern konsistens (att frågor som avser att mäta samma dimension ger liknande svar), intervjulängd, intervjusyfte (anställning eller forskning) och möjlighet till probing (att som intervjuare få gräva djupare i intervjusvaren och tydliggöra eventuella oklarheter).

Resultaten bör tolkas med viss försiktighet

Analyserna är baserade på ett relativt litet antal studier så viss försiktighet bör vidtas vid tolkning av resultaterna.

 

Hitta artikeln

Författare: Satoris S. Culbertson, William S. Weyhrauch, & Allen I. Huffcutt
Titel: A tale of two formats: direct comparison of matching situational and behavior description interview questions
Tidskrift: Human Resource Management Review (2017)

Låt oss konstatera detta nu: HR har positiv effekt på organisatorisk prestation

Svaret på frågan som alla inom HR funderar över 

Har HR en påverkan på prestation i en organisation? Den frågan har många försökt svara på, men tidigare forskning på sambandet mellan HR-aktiviteter och organisatorisk prestation har visat motstridiga resultat. Många studier visar på ett positivt samband mellan HR-aktiviteter och prestation, men det finns vissa teoretiska oklarheter som den här metastudien försöker reda ut.

Tre teoretiska perspektiv

Detta är en kvantitativ metaanalys som utgår från fyra tidigare metastudier på samma tema. Syftet är framför allt att testa tre olika teoretiska perspektiv:

  • Configurational perspective: att system av HR-aktiviteter (HPWPs) har större effekt på organisatorisk prestation än enskilda HR-aktiviteter.
  • Universalistic perspective: att enskilda HR-aktiviteter har större effekt än HPWPs.
  • Contingency perspective: att effekten av HR-aktiviteter och HPWPs är kontextberoende.

Låt oss konstatera det en gång för alla: HR har positiv effekt på organisatorisk prestation

Kort och gott: alla HR-aktiviteter utom interna jobb- och karriärmöjligheter har ett positivt och signifikant samband med organisatorisk prestation oavsett kontext. Dock är storleken på effekten kontextberoende, och kan variera beroende på sektor, storlek på organisationen, och i vilken världsdel organisationen är verksam.  

Starka samband men kontextberoende effektstorlekar

Studien konstaterar ett positivt och signifikant samband mellan HR-aktiviteter och organisatorisk prestation, med en relativt liten effektstorlek. Det betyder att det finns ett tydligt samband men att effekten på prestation inte är så stor.

Att HPWPs skulle ge större effekt på organisatorisk perspektiv än enskilta HR-aktiviteter (configurational perspective) får begränsat stöd i studien.

Däremot får teorin om det motsatta, att enskilda HR-aktiviteter ger större effekt på prestation än HPWPs (universalistic perspective), stöd. Det visar sig att samtliga undersökta HR-aktiviteter (bortsett från interna jobb- och karriärmöjligheter) har ett positivt samband med organisatorisk prestation oavsett sektor, organisationens storlek, samhällskontext, typ av prestationsmått, och deltagare i studien.

Starkast stöd får hypotesen att effekten av HR-aktiviteter är kontextberoende (contingency perspective). Resultaten visar att effekten av en HR-aktivitet kan till 4 procent förklaras av HR-aktiviteten i sig, medan resten förklaras av sektor, organisationens storlek och samhällskontext (världsdel).

  • Sektor: HR-aktiviteter ger störst effekt på organisatorisk prestation i industriföretag, och något mindre effekt (dock fortfarande signifikant och positiv effekt) på tjänsteföretag. 
  • Storlek: stora organisationer (fler än 250 anställda) får störst effekt medan små organisationer (färre än 50 anställda) får minst effekt på prestation.
  • Samhällskontext: sambandet mellan HR-aktiviteter och organisatorisk prestation är störst i Asien, Östeuropa och Mellanöstern, och signifikant mindre i Australien, Europa och Nordamerika.  

Sambandet mellan HR-aktiviteter och prestation är starkt oavsett vilket typ av mått på prestation som används. Dock verkar sambandet vara starkare när prestation mäts subjektivt än när det mäts objektivt. Det visar sig också att sambanden är starkare med operativa prestationer än med finansiella prestationer. 

En replikering och expansion av tidigare metastudier

Studien replikerar, integrerar och expanderar tidigare studier. Totalt är metaanalysen baserad på 89 studier. Studierna som är inkluderade i analysen är de som var inkluderade i de fyra tidigare metastudierna samt några nya som författarna lade till. I den statistiska bearbetningen undersöker de framför allt samband mellan HR-aktivitet och organisatorisk prestation, samt hur starka sambanden är. De HR-aktiviteter som är med i studien är HPWPs, utveckling, vinstdelning, utbildning, interna jobb- och karriärmöjligheter, delaktighet och anställningstrygghet.

Risk för felaktiga slutsatser

Eftersom analysen består av många tester finns det en viss risk för felaktiga slutsatser utifrån urvalet. Analysen är också begränsad av datan från tidigare studier, och kan därför inte testa de aktuella teoretiska perspektiven fullt ut.

 

Hitta artikeln

Författare: Daniel Tzabbar, Shay Tzafrir, & Yehuda Baruch
Titel: A bridge over troubled water: Replication, integration and extension of the relationship between HRM practices and organizational performance using moderating meta-analysis
Tidskift: Human Resource Management Review (2017)