Evidensbaserad rekrytering?

I veckan lyssnade jag på hr-podden om evidensbaserad rekrytering. Ett mycket intressant avsnitt om vad evidensbaserad rekrytering är och hur olika typer av test kan användas för att förbättra rekryteringsprocessen. Det handlar till stor del om att balansera upp processens kvalitativa/ subjektiva delar med mer objektiva/kvalitetstestade metoder. Här kan du lyssna.

Avsnittet påminde mig om det jag tidigare läst om validiteten av olika urvalsmetoder. En relativt känd genomgång av hur bra olika urvalsmetoder är på att predicera arbetsprestation är den av Pilbeam & Corbridge (2006). På en skala från 0.0 till 1.0, där 1.0 är perfekt prediktion (det vill säga helt omöjligt i dagsläget), är assessment center den bästa metoden med ett prediktivt värde på 0.7. Det innebär att metoden med 70 procents säkerhet kan förutsäga hur framgångsrik en kandidat kommer att vara i den framtida arbetsrollen. Ett assessment center är i sammanhanget ett program som kombinerar olika metoder och övningar relaterat till kravprofilen och det aktuella arbetet.

Efter assessment center kommer strukturerade intervjuer och färdighetstest med ett prediktivt värde på 0.6. För dig som vill läsa mer finns en kort och bra sammanfattande artikel av Ekuma (2012).

Detta fick mig att reflektera över mina egna och andras rekryteringsprocesser. Jag tror tyvärr att alltför många använder metoder som är sämre på att predicera kandidatens framtida arbetsprestation. Antal års erfarenhet, referenser, ålder, kön, magkänslan. Låt mig berätta att antal års erfarenhet och referenser har ett prediktivt värde på 0.1. Och ålder kan förutsäga så mycket som 0.0, det vill säga 0 procent, av arbetsprestationen.

Men låt oss prata lite mer om magkänslan.

Vi tenderar att tycka om personer som liknar oss själva, vilket får konsekvenser i rekryteringssammanhang. Det kan kallas för the homogenity principle, self-selecting eller self-reference criteria. Ofta sker det undermedvetet och till följd av små subtila tecken. Men det sker, och det gör att vi får en mer positiv känsla av vissa personer än av andra. Att jag som rekryterare klickar personlighetsmässigt med en kandidat betyder dock inte att personen kommer att prestera i rollen som jag rekryterar till. Magkänslan kan säkert indikera om det är något som inte står rätt till, och ge anledning att ställa några extra frågor, men jag tror att man ska akta sig för att lita blint på känslan som säger ”wow vilken fantastisk kandidat”. Då kan vi kanske undvika åtminstone ett par felrekryteringar.

Vad är dina tankar om evidensbaserad rekrytering och att använda tester som en del av rekryteringsprocessen? Hur mycket litar du på magkänslan? Berätta om dina erfarenheter. 

 
 

REFERENSER

Ekuma, K. J. (2012). The importance of predictive and Face validity in employee selection and ways of maximizing them: An assessment of three selection methods. International Journal of Business & Management, 7(22), 115-122

Pilbeam, S., & Corbridge, M. (2006). People Resourcing: contemporary HRM in practice. Essex – England: Prentice Hall.

Att attrahera IT-kompetens

Under våren sysselsatte jag och min uppsatspartner oss med vårt kandidatarbete. I stora drag har det inneburit en enkätundersökning på yrkesverksamma inom IT angående vilka faktorer kopplade till organisationen, arbetet och rekryteringsprocessen som har varit viktigast vid deras beslut att acceptera ett jobberbjudande.

Här kommer en kort sammanfattning av våra huvudresultat i punktform, följt av några reflektioner.

  • Företagets kultur, omtanke om balans och hälsa samt ekonomiska stabilitet var viktigare än arbetsgivarens samhällsansvar.
  • Inre belöningar av arbetet var viktigare än yttre och sociala belöningar samt arbetets utformning med hänsyn till arbetsmetoder och autonomi.
  • Rekryteringsprocessen hade en viktig roll i beslutet att acceptera ett erbjudande.

Betydelsen av rekryteringsprocessen

Det jag tyckte var särskilt intressant med resultatet var hur stor betydelse rekryteringsprocessen hade för beslutet. Samtliga variabler som vi undersökte; en detaljerad beskrivning av arbetet, respektfull behandling av rekryteraren, första mötet med den framtida chefen, besök på arbetsplatsen, relevanta rekryteringsmoment, regelbunden uppföljning och en rättvis förhandling i slutet av processen; hade medelvärden långt över mitten på vår skala. Flera av dessa uppgavs dessutom vara viktigare än konstaterat väsentliga saker som lön och interaktion med andra människor.

Som personalvetare och rekryterare hade jag redan en stark tro på rekryteringsprocessens betydelse för kandidaters upplevelse av en organisation, men blev ändå förvånad över att dessa personer själva uppgav att rekryteringsprocessen hade haft en så stor inverkan på det faktiska beslutet. Att första mötet med den framtida chefen eller rekryterarens bemötande kan vara avgörande för om en kandidat tackar ja eller nej till ett jobberbjudande har uppmärksammats tidigare, men jag är inte säker på att det tas på tillräckligt stort allvar.

För mig var detta en viktig påminnelse om att det inte räcker med en intressant organisation och en spännande tjänst för att en kandidat (som har många alternativ att välja mellan) ska acceptera mitt erbjudande. Det krävs också en genomtänkt och rättvis rekryteringsprocess som kan kommunicera fördelarna med organisationen och arbetet på ett framgångsrikt sätt. Jag blev också påmind om hur viktigt det är att ha ett bra samarbete med den rekryterande chefen och eventuella andra inblandade chefer och teamledare, eftersom kandidatens första möte med dessa kan vara det som avgör om det blir en lyckad rekrytering.

Vill du veta mer? Här kan du ladda ner och läsa hela uppsatsen.

 

Omtalat:

 

Studenter gör examensarbete på Ants

 

Glappet mellan teori och praktik

Under min utbildning har det ständigt påpekats att det finns ett problematiskt glapp mellan forskningen och HR i praktiken. Den senaste veckans läsning har belyst problemet fyra gånger om, vilket har fått mig att inse åtminstone en sak: jag kommer att behöva anstränga mig för att hålla mig uppdaterad framöver.

Rynes, Colbert och Browns (2002) enkätstudie visar att många HR-praktiker saknar kunskap om vilka praktiker som enligt forskning ger bäst utfall. Studien visar också att väldigt få HR-praktiker läser vetenskapliga tidningar. Författarna menar att kopplingen mellan olika medium och forskare måste bli bättre, samt att forskningen måste presenteras på ett enklare sätt

The Bridge Between HRD Practitioners and Scholars (Gilley, 2006) berättar om skillnaden mellan en traditionell HRD-praktiker och en som använder sig av forskningsbaserad praktik. För att brygga glappet skriver författaren att forskning måste presenteras på praktiskt sätt så att den kan bli användbar för fler.

Lombardozzi (2007) ger i Avoiding Malpractice in HRD… Five Imperatives for HRD Professionals in Organizations förslag på fem principer som HRD-praktiker bör följa för att undvika att falla ner i glappet: 1. Utöva medveten kompetens; 2. Be om bevis och teoretisk grund för lösningar som föreslås; 3. Efterforska kring de strategiska HRD-problem som är aktuella för organisationen; 4. Bli partner med forskare; 5. Håll dig uppdaterad på området.

Att läsa om detta har fått mig att fundera på hur jag kommer att hantera svårigheterna med att hålla mig uppdaterad när jag kommer ut i arbetslivet. Det har också fått mig att inse att det är något som saknas: en HR-tidning eller plattform som är vetenskaplig men samtidigt intressant och lätt att förstå. När jag beklagade mig över detta till en nära vän påminde han mig om uppmaningen ”be the change you want to see in the world” och det var där och då jag fick idén till att skapa den här bloggen. Tanken är att bloggen ska kunna hjälpa både mig och andra som är intresserade av HR-relaterad forskning.

Referenser

Gilley, J. W. (2006). Research: The Bridge Between Human Resource Development Practitioners and Scholars. Human Resource Development Quarterly, 17(3), 235-243.

Lobardozzi, C. (2007). Avoiding Malpractice in HRD… Five Imparatives for HRD Professionals in Organizations. Human Resource Development Review, 6(2), 208-216.

Rynes, S. L., Colbert, A. E. & Brown, K. G. (2002). HR Professionals’ Beliefs About Effective Human Resource Practices: Correspondence Between Research and Practice. Human Resource Management, 41(2), 149-174.