Förarbetet till en rekrytering

I tisdags var jag på den nystartade gruppen Oslo Recruitings första meetup. Det handlade om förarbetet till en rekryteringsprocess och vi pratade bland annat om jobbanalysen som ett sätt att få tillräckligt underlag inför starten av en rekrytering. Vi var rekryterare från flera olika branscher,  vilket gjorde diskussionerna särskilt spännande. Det blev tydligt att vi, trots samma titel, har olika problem att förhålla oss till vad gäller rekrytering.

Alla rekryteringar har olika syften. Ofta anställer man för att det finns ett behov eller en önskan om att förbättra verksamheten på något sätt. Personen som kommer in kanske ska utveckla en del av verksamheten som tros vara viktig för framtiden, eller komma in som en investering för större produktionskapacitet. Ibland handlar behovet om att släcka en brand eller täcka upp för någon som lämnat verksamheten hastigt.

Beroende på vad det kortsiktiga och långsiktiga syftet med tjänsten är, ställs olika krav på personen som ska rekryteras till tjänsten. Därför är förarbetet till rekryteringen otroligt viktigt. Genom att gå igenom mål, ansvarsområden, arbetsuppgifter, aktiviteter och kritiska situationer i rollen är det lättare att identifiera vilka krav rollen faktiskt ställer på personen som innehar den. Det gör det också möjligt att undvika slentrianmässiga krav om X antal års erfarenhet och specifika utbildningar.

Här finns en koppling till det jag har skrivit tidigare om evidensbaserad rekrytering. Hög utbildning och lång erfarenhet kan ge en indikation på kompetens, men är absolut ingen säkerhet för det. Ibland när jag tittar på jobbannonser får jag känslan av att kraven läggs till för att arbetsgivaren inte vet vilka krav rollen egentligen ställer på personen som innehar den, och därför överdriver behovet av relevant bakgrund. Som för att få någon typ av falsk trygghet om att en person med en så gedigen bakgrund borde faktiskt klara av arbetsuppgifterna.

Misstaget, eller risken, tror jag ligger i framför allt två saker:

  1. Högre krav utesluter fler potentiella kandidater. En stor risk med att ha alltför höga krav är att få, med lite otur ingen, lever upp till dem. Att bara ha få kandidater att starta med bäddar för en svår rekryteringsprocess. Om kravprofilen istället består av endast de allra mest avgörande kraven öppnar det upp för fler sökande och ett större urval. Det ger förutsättningar för en lyckad rekrytering.
  2. Överkvalificerade riskerar att få lägre arbetsmotivation. Det är lätt att tänka att någon med ett ”vasst cv” garanterat kommer att göra ett bra jobb, men en risk med att enbart fokusera på kompetens är att intresse, motivation och utvecklingspotential lätt glöms bort. För mig räcker det med att ställa mig själv frågan: i vilket roll skulle jag anstränga mig mest för att göra ett riktigt bra jobb, en där jag redan har lång erfarenhet av samtliga arbetsuppgifter eller en där jag har grundläggande förutsättningar men utmanas med något nytt och spännande?

Jag tror att många rekryteringar saknar ett ordentligt förarbete. Vissa av dem blir kanske lyckade ändå, men många misslyckas också. Om inte direkt så efter ett par månader eller år när tjänsten måste förändras. Att genomföra en jobbanalys innan uppstarten av en rekrytering ett sätt att undvika detta.

Finns det fler sätt? Vad är dina tankar och erfarenheter?

 

Tips till vidare läsning:

Du kan läsa mer om förarbetet till en rekrytering i bland annat Malin Lindelöws Kompetensbaserad personalstrategi.

 

 

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *